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員工情緒波動的基本應對

發表時間:2018-06-01 11:35

與其說人是利益驅動,還不如說是情緒驅動。


   執行力的背后,更多是情緒,高興干,或是不高興干。即便是給錢,也不一定能影響情緒。老板可以左右員工的待遇,但很難左右員工的情緒。


   麻煩在于,人的情緒不是固定不變的,而是會受自身和外部客觀因素的變化而變化的。若是員工的情緒進入波動或是低落期,會直接影響到該員工的工作效率。所以,嚴格的來說,員工情緒,也應該納入到人事管理的范疇里。

影響員工情緒的因素,主要可分為自身因素和外部客觀因素兩大類:


一,影響員工情緒的自身因素

1,    病理性因素,生病的時候情緒當然不好;


   2,    生理周期性的波動,例如正常人每28天就會進入1-3天的情緒低落期(類似抑郁癥的狀態,覺得什么都沒意思,甚至人活著都沒意思),每32天就會進入1-2天的智力低落期(腦子里一盆漿糊)。


二,影響員工情緒的外部客觀因素

1,    受家庭因素的影響,夫妻吵架,老人孩子生病等等;


   2,    在特定的時間節點,例如每逢節慶,特別想家,或是在年末時,覺得這一年又要結束了,自己也沒有什么特別好的發展或是成就;


3,    與身邊人對比而被刺激,例如參加同學聚會,看到當年的同學一個個很成功時~~~;

4,    在公司內部被其他員工排擠;

5,    被老板得罪了(當然更多是無意的);

6,    被外部的客戶刁難或是鄙視。


對于員工的情緒變化,從管理角度來說,有幾點基本原則:

1,情緒因素會左右員工的工作狀態,有些時候不是員工不好好干,而是受情緒影響導致的工作態度或是執行力低下;

2,    對員工的情緒變化,需要保持觀察,這應該是主管經理或是老板來負責觀察的;

3,    在員工情緒不佳時,需要有些基本的溝通和安撫措施;

4,    對一些外部因素所產生的情緒影響因素,得要有提前預防措施。


   基于員工情緒變化的相關因素,基本的應對措施:

   1,    對于病理性的情緒變化,管理層至少要在態度上進行關心,和一些簡單安撫行為,哪怕是一杯熱咖啡或是一些水果。若是住院,應該安排看望,不然的話,別人在看望時,往往會問生病的員工,你們公司有派人來看望嗎?若沒有,必然是罵上一通。員工心理也會感覺到自己在公司里沒價值沒地位,為公司累死累活,自己都病成這樣了,公司連個基本的看望都沒有;


   2,    生理性的情緒變化,這個無藥可治,過幾天就好了,若是員工每天都是處于無精打采的抑郁狀態,連續超過一個月以上,那就恐怕是真得上抑郁癥了;


3,    員工因為家庭因素而導致的情緒變化時,可在工作時間的調整方面給與一些彈性安排;


   4,    老員工的排擠,是直接影響新員工情緒,乃至導致新員工離職的主要原因之一,老板需要將這種排擠行為公開挑明,直接表明嚴格禁止的,若有出現,是某些員工的個人行為,是一種嚴重的管理對抗行為,可以被直接除名的。很多時候,老員工排擠新員工,往往就是因為老板沒有明確的說明這個事情的性質和后果;


5,    老板無意中得罪員工,這個涉及到的內容太多,這次不展開了;


   6,    到年底時,員工很容易總結一下這一年來的收獲成就,覺得收獲一般,或是與預期目標差距太大,甚至感覺這一年白干了,自然感覺沮喪。并且,對未來的發展也較為迷茫,不知道自己未來的明天在哪里。這個情況,往往是屬于缺乏職業發展規劃所導致的。當公司沒有幫員工建立中長期發展規劃時,員工很容易陷入這種發展迷茫;


   7,    老板總是想積極的引導員工,但別忘了,員工身邊也有一群消極的人,一直在負面的影響員工,或是一群成功的人,在持續的刺激著員工。來自正反兩面的影響和刺激,無法阻止,只能通過專項培訓課程,引導員工進行客觀的看待和理性的分析,減少被影響的損傷程度;


   8,    提前導入抗打擊能力訓練,就是保險公司搞的那種,通過技術訓練,提前建立對負面打擊和否定的承受能力,減少員工在客戶面前的被打擊損傷。既然無法阻止客戶對員工的打擊,那么只有提前培養員工的抗打擊能力了。


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